HMC

Themamiddag ‘Intrinsieke motivatie’: volop inspiratie en nuttige input!

Auteur: Michael Borst
Datum: 18 oktober 2018

Themamiddag ‘Intrinsieke motivatie’: volop inspiratie en nuttige input!

Auteur: Michael Borst
Datum: 18 oktober 2018

Hoogstwaarschijnlijk vraagt jouw leidinggevende niet dagelijks aan jou: ‘Wat kom jij hier brengen vandaag?’ Terwijl dit toch een essentiële vraag is. Een vraag waarop het antwoord jouw intrinsieke motivatie voor je werk of de keuze voor het vak is. Sta hier eens wat vaker bij stil en je merkt dat het mooie inzichten geeft om verder te komen. Persoonlijk, met je leidinggevende en in een team. En dat is zo ontzettend belangrijk voor ons als (zorg-) professional!

Onze zorgmanagers hebben op 4 oktober 2018 tijdens de themamiddag ‘Intrinsieke motivatie’ een inspirerend en interactief programma gevolgd, geleid door sterke sprekers zoals Max Caldas (succesvol hockeycoach), Remko Gaykema en Peter Weustink (workshopleiders van De Steven) en Jill Simons (dagvoorzitter, manager Advies en Mobiliteit HMC).

Een fijne lunch en een warm welkom

Dat het onderwerp van de themamiddag als belangrijk werd ervaren, bewees het grote aantal aanwezige lijnmanagers. De middag werd ontspannen en informeel gestart met een fijne lunch met gezonde broodjes en heerlijke soep. Tijdens het eten konden de managers op hun gemak bijpraten met elkaar, ervaringen uitwisselen en nader kennismaken. Dat is ook wel eens fijn!

Na de lunch opende Jill de middag met een anekdote over één van haar voormalige directeuren. Ze vertelde dat deze directeur jaar in, jaar uit aan het einde van het jaar tijdens een bijeenkomst al zijn medewerkers uitvoerig bedankte voor alle inzet van het afgelopen jaar. Hij waardeerde hun keuze dagelijks uit hun bed te komen en de organisatie te vertegenwoordigen en trots te zijn. Deze vorm van waardering en gezien worden heeft Jill altijd zeer prettig gevonden. Ook gaf het haar motivatie om het aankomende jaar er weer vol voor te gaan. Ze denkt met regelmaat terug aan de woorden van de directeur en het maakt haar bewust van de keuzes die ze in haar leven maakt. Kortom: waardering voor het zware werk op de werkvloer en het zien van prestaties is belangrijk voor de motivatie van personeel. Aan de andere kant heeft de medewerker zelf ook een verantwoordelijkheid voor zijn/haar intrinsieke motivatie. Dat onderstreept de definitie ook:

Intrinsieke motivatie = Iets wat je zelf wilt en waarbij je je niet laat belemmeren door zaken om je heen.

Jill stelde de eerste spreker voor, niemand minder dan succesvol hockeycoach Max Caldas. Als er één iemand is die veel over dit thema weet dan is hij dat wel! Max Caldas is gestart als hockeyer en heeft zijn loopbaan verder vorm gegeven door jaren als bondscoach te functioneren. Samen met de Nederlands dames- en heren-hockeyteams heeft hij meerdere gouden medailles behaald, zelfs op Olympisch niveau. 

Het gaat om kwaliteit, duidelijkheid en échte aandacht

Max Caldas legde in zijn presentatie de nadruk op een aantal cruciale onderwerpen als het gaat om leiderschap. Zo vindt hij het zeer belangrijk dat zijn gehele spelersgroep exact weet wat er van ze verwacht wordt en zij aangeven wat zij van hem verwachten. Wie zijn wij en waar staan wij voor als team? Dat is de kern waar hij als coach continue op terugkomt en wat elke dag bovenaan in zijn agenda staat als geheugensteun. Dat is het hogere doel waar zijn spelers zich aan committeren.

Daarnaast is de intrinsieke motivatie van de individuele speler een belangrijke graadmeter. Max heeft daar een simpele maar zeer duidelijke methode voor. Zo stelt hij wanneer hij zijn spelers na een bepaalde tijd weer ziet, elke keer dezelfde vraag: “Wat kom jij hier brengen?”. Het antwoord daarop geeft aan wat deze persoon wil bereiken voor zichzelf en binnen het team. Dat is essentiële informatie voor Max om te weten wat er speelt in zijn spelersgroep en hoe hij er een goed team van kan maken. Zo gaat het in zijn beleving niet om de beste spelers maar om de juiste spelers die op dat moment het beste team vormen. Hij beseft daarbij erg goed dat hij in een vak werkt waarbij de spelers graag voor hem of voor het land komen spelen, dus wat dat betreft heeft hij een voordeel. Maar daarmee is Max er absoluut nog niet om tot goede prestaties te komen. Want het gaat hem om prestaties leveren en niet om de euforie bij winst of het drama bij verlies.

Communiceren is niet wat je zegt, maar wat de ander ontvangt

Max Caldas

Max is continue met zijn spelers bezig, dag in dag uit, ook en misschien wel juist als hij ze niet fysiek ziet. Zo belt hij iedere dag met alle spelers in zijn spelersgroep. Hij weet exact hoe het met hen gaat. Een druppel contact is al genoeg. Sommige spelers spreekt hij letterlijk een minuut en met andere hangt hij 1,5 uur aan de lijn. Het gaat om kwaliteit én de echte aandacht die hij zijn spelers geeft. Iedereen is anders en ieder individu heeft zijn wensen, behoeftes, gewoontes etc. Sommige spelers studeren en wonen in een studentenhuis en anderen hebben al een gezin gesticht. Wanneer een speler om een bepaalde gunst vraagt, dan kan daar prima gehoor aan gegeven worden, maar hij is kraakhelder in de consequenties en is hierover altijd duidelijk en transparant naar het team. Dat betekent dat het niet makkelijk is, maar hij geeft daarbij direct aan dat het werken aan iedere relatie tijd kost. Leiderschap is een servicejob dus je moet als coach ook leveren. Max is onderdeel van het geheel dus zijn spelersgroep verwacht dit van hem en hij verwacht dit van zichzelf.

Blijven communiceren is voor Max dus van zeer groot belang en hij zegt daarover: communiceren is niet wat je zegt, maar wat de ander ontvangt! Het is voor Max dus zaak dat hij niet zijn taal spreekt, maar de taal van zijn spelers. Nu is leiderschap absoluut geen trucje en hij kan het ook zeker niet allemaal alleen doen. Daarom heeft hij ook een aanvoerder in het team en sinds kort zelfs 3 aanvoerders die ook voor dezelfde kwaliteit, aandacht en duidelijkheid staan binnen het team.

Een leuke manier om continue tot de bovengenoemde kern te (blijven) komen zijn de Twittersessies die Max met zijn team houdt. Zo kan iedereen met maximaal 140 tekens input leveren en antwoord geven op vragen als “Als er één ding veranderd moet worden, wat is dat dan?”. Omdat de input in 140 tekens moet staan kom je met elkaar snel tot de kern. En het zorgt daarbij direct voor een stuk bewustwording en het gevoel van eigen inbreng binnen het team.

Max sluit mooi af met de woorden dat vertrouwen krijgen veel tijd kost en dat wanneer vertrouwen eenmaal weg, is het nooit meer terugkomt. Eerlijkheid en transparantie naar je mensen toe is daarom ontzettend belangrijk. Zet de kern als geheugensteun bovenaan in je agenda, wees duidelijk, blijf communiceren met iedereen, geef échte aandacht, kijk naar ieders situatie en wees zuinig op je mensen.

Motivatie is belangrijkste voorwaarde voor optimaal functioneren. Wat is de rol van de leidinggevende daarbij?

Na een korte break ging het programma verder. De groep van aanwezige lijnmanagers werd in tweeën verdeeld. De workshopleiders Remko Gaykema en Peter Weustink van ‘De Steven’ namen de lijnmanagers mee in een interessante workshop over de motivatie van medewerkers en de rol van de leidinggevende daarbij. De eerste vraag die zij direct aan de groep stelden, was “Wat is belangrijk om te kunnen functioneren?” Daar kwam veel reactie op zoals: lekker in je vel zitten, enthousiast zijn over het werk dat je doet, aanzien hebben, er toe doen, waardering krijgen, doorontwikkeling, lol hebben, vrijheid, vertrouwen, uitdaging, leuke collega’s, verwachtingen overtreffen en resultaten halen.

Als we dat weten, dan is het daarnaast noodzakelijk te weten dat gedrag een belangrijk onderdeel is voor het functioneren van een medewerker en dat zijn/haar gedrag ergens vandaan komt. Gedrag komt deels uit de opvoeding en deels uit het eigen karakter en wordt flink beïnvloed door de omgeving. Hoe een medewerker functioneert, heeft dus raakvlakken met hoe hij zich gedraagt binnen de organisatie. De essentiële vraag daarbij is waarom een medewerker dit doet. Is dit aangeleerd gedrag? Komt dit door de omgeving? Krijgt de medewerker veel vertrouwen of juist niet? Zit iemand in zijn comfortzone? Worden er beloftes wel of niet nagekomen? Is het werk veranderd?

Het mooie van deze vragen is dat dit zorgt dat de managers hierover met elkaar in gesprek gaan en ervaringen hierover uitwisselen. Al gauw kom je er achter dat dit voor ieder team, iedere afdeling of expertise en iedere manager anders is en er zodoende geen vaste aanpak of methode is om hier antwoord op te krijgen. Dat zou ook te eenvoudig zijn. Wat wel naar boven komt is de term ‘aandacht’. Want door échte aandacht te geven aan je team en je individuele medewerker zorgt ervoor dat je hier wel achter gaat komen. Medewerkers volledig betrekken in de toekomstplannen, hen meenemen in wat dit voor hem/haar gaat betekenen en hem/haar daar een stem in geven is daarbij van groot belang.

Door alle marktontwikkelingen en interne wijzigingen zijn functies ook aan het veranderen binnen een organisatie en ook dat doet iets met de motivatie van medewerkers. Dit doet namelijk een beroep op de kennis, vaardigheden en eigenschappen van degene bij wie waarbij het werk verandert. En daarin is een belangrijke taak weggelegd voor de lijnmanager. Want hoe zorg je ervoor dat de medewerker door deze veranderingen gemotiveerd en gezond blijft en met plezier naar zijn/haar werk blijft komen? In de workshops is gemeld dat hierbij gelet kan worden op de middelen (het bieden van bijvoorbeeld kaders en faciliteiten) die je als werkgever aanreikt om de functie waar te maken. Daarnaast zijn, zoals ook bleek uit het verhaal van Max Caldas, het zorgen voor eerlijkheid en transparantie, scherp blijven op de kern, duidelijkheid over wat er komen gaat, blijven communiceren en échte aandacht cruciaal  voor de motivatie en gezondheid van ieder individu. Maar bovenal is het van belang zuinig te zijn op mensen.

Tot slot vroeg Jill aan de groep wat men herkenbaar vond aan deze middag. Lijnmanagers gaven aan dat in gesprek blijven met mensen zo belangrijk is en dat het niet per se om de motivatie van de manager gaat maar om de motivatie van de medewerker. Dat klinkt eenvoudig, maar dat is het niet! Als manager moet je daar keihard aan blijven werken en voor knokken! Gelukkig is dat aan de managers van HMC wel toevertrouwd.

Dankwoord, Lekker borrelen en napraten

Aan het einde van de middag werden alles sprekers en een aantal dames van het organisatieteam bedankt met een mooie bos bloemen. Ook het clustermanagement kreeg een bedankje voor het mogelijk maken van deze middag en de inspiratie. Na afloop werden er lekkere drankjes en borrelhapjes geserveerd en de managers hadden nog even de tijd en ruimte om na te praten met elkaar.

We kijken terug op een zeer geslaagde middag waarin we met elkaar geïnspireerd zijn geraakt en tot mooie nieuwe inzichten zijn gekomen. Op naar de volgende themamiddag, de behoefte om door te gaan is er!